Agar dapat memahami materi dengan lebih menyeluruh, latihan soal menjadi langkah penting dalam mempersiapkan Uji Kompetensi Manajemen ASN (Profiling-Asessment ASN). Melalui contoh soal ini, Anda bisa melihat bentuk kasus yang sering muncul, pola pengambilan keputusan yang sesuai prinsip sistem merit, serta cara menerapkan konsep manajemen ASN dalam situasi kerja nyata.
I. Kompetensi
Manajerial (10 Soal)
Menilai kemampuan kepemimpinan, pengambilan keputusan, dan pengelolaan tim.
1. Tim Anda terlambat menyelesaikan proyek karena koordinasi yang buruk. Apa langkah pertama Anda?
a. Menyalahkan anggota tim yang tidak aktif.
b. Melakukan evaluasi penyebab keterlambatan
bersama tim.
c. Menyerahkan tanggung jawab pada bawahan.
d. Membuat laporan tanpa analisis penyebab.
Jawaban: b
2. Anda memiliki dua bawahan dengan kemampuan yang berbeda. Agar pekerjaan optimal, Anda...
a. Memberi tugas acak tanpa melihat
kemampuan.
b. Membagi tugas sesuai kompetensi
masing-masing.
c. Memberi tugas berat pada yang lebih
pandai saja.
d. Meminta mereka bekerja sama tanpa arahan.
Jawaban: b
3. Saat rapat, ada anggota yang selalu mendominasi. Sikap Anda...
a. Membiarkannya karena ia berpengalaman.
b. Mengingatkan dengan sopan agar semua
punya kesempatan bicara.
c. Mengabaikannya dan tetap melanjutkan
agenda.
d. Memintanya diam tanpa penjelasan.
Jawaban: b
4. Dalam tim Anda ada konflik personal. Sebagai pemimpin, Anda akan...
a. Membiarkan konflik mereda dengan
sendirinya.
b. Memfasilitasi mediasi agar masalah
selesai secara adil.
c. Menegur salah satu pihak saja.
d. Melaporkannya tanpa mencari solusi.
Jawaban: b
5. Target kerja
sulit tercapai karena kendala teknis. Tindakan Anda?
a. Menyerah karena di luar kendali.
b. Mencari alternatif solusi dan
berkoordinasi lintas bagian.
c. Menunggu instruksi baru dari atasan.
d. Menunda penyelesaian sampai kendala
selesai.
Jawaban: b
6. Anda menerima informasi rahasia proyek. Tindakan Anda...
a. Membagikannya ke rekan terdekat.
b. Menjaga kerahasiaan sesuai aturan.
c. Membocorkannya demi kepentingan publik.
d. Mengunggah ke media sosial.
Jawaban: b
7. Ada ide inovatif dari bawahan, namun bertentangan dengan kebiasaan lama. Anda akan...
a. Menolak karena tidak sesuai budaya kerja.
b. Menilai ide tersebut secara objektif dan
uji coba bila memungkinkan.
c. Mengabaikan ide tersebut.
d. Menunda tanpa penjelasan.
Jawaban: b
8. Anda melihat
potensi pemimpin dalam salah satu staf muda. Sikap Anda?
a. Mengabaikan karena ia belum
berpengalaman.
b. Memberi kesempatan belajar dan tanggung
jawab bertahap.
c. Menganggapnya ancaman bagi posisi Anda.
d. Menugaskannya di luar bidangnya.
Jawaban: b
9. Dalam rapat, keputusan mayoritas bertentangan dengan pendapat Anda. Anda...
a. Tetap memaksakan pendapat.
b. Menerima keputusan mayoritas dengan
profesional.
c. Menolak hasil rapat.
d. Tidak hadir di rapat berikutnya.
Jawaban: b
10. Anggota tim terlambat terus-menerus. Anda...
a. Memberikan sanksi tanpa peringatan.
b. Memanggil untuk klarifikasi dan memberi
pembinaan.
c. Mengabaikan karena sudah biasa.
d. Membiarkan orang lain menegur.
Jawaban: b
II. Kompetensi
Sosial Kultural (10 Soal)
Menilai kepekaan terhadap keberagaman dan etika sosial.
11. Anda bekerja di daerah dengan adat yang kuat. Sikap Anda...
a. Mengabaikan adat karena merasa modern.
b. Menghormati adat dan menyesuaikan diri
tanpa mengorbankan nilai ASN.
c. Menolak berinteraksi dengan masyarakat
lokal.
d. Menerapkan kebijakan tanpa
mempertimbangkan budaya.
Jawaban: b
12. Rekan kerja berbeda agama mengajak berdiskusi soal keyakinan. Anda...
a. Menghindari topik sensitif dengan sopan.
b. Berdebat untuk mempertahankan keyakinan.
c. Menyudutkan pendapatnya.
d. Menyebarkan pandangan Anda ke yang lain.
Jawaban: a
13. Anda mendapati rekan kerja bercanda menyinggung etnis tertentu. Anda...
a. Ikut tertawa agar tidak canggung.
b. Menegur dengan sopan dan mengingatkan
etika.
c. Mengabaikan saja.
d. Melaporkan ke media sosial.
Jawaban: b
14. Dalam pelayanan publik, warga berbicara dengan logat daerah. Anda...
a. Meremehkannya.
b. Menanggapinya dengan sabar dan
menghormati.
c. Meminta berbicara bahasa baku.
d. Mengabaikannya karena sulit paham.
Jawaban: b
15. Anda baru ditempatkan di daerah terpencil. Tindakan pertama Anda?
a. Menolak tugas tersebut.
b. Mempelajari karakter masyarakat
setempat.
c. Meminta segera dipindah.
d. Bekerja sesuai kebiasaan lama tanpa
adaptasi.
Jawaban: b
16. Rekan kerja Anda menggunakan pakaian tradisional daerah. Anda...
a. Mengejek karena tidak umum.
b. Menghormati perbedaan itu.
c. Melarangnya.
d. Membiarkannya tapi menertawakan di
belakang.
Jawaban: b
17. Anda melihat masyarakat protes karena kebijakan baru. Sikap Anda...
a. Menghindar agar tidak terlibat.
b. Mendengarkan aspirasi mereka dan
menyampaikan ke pimpinan.
c. Menyalahkan masyarakat.
d. Meminta aparat menindak.
Jawaban: b
18. Dalam acara
adat, Anda diminta mengikuti ritual simbolis. Anda...
a. Menolak karena tidak memahami.
b. Mengikuti dengan niat menghormati
budaya.
c. Menganggapnya tidak penting.
d. Pergi sebelum acara selesai.
Jawaban: b
19. Rekan kerja Anda menggunakan bahasa daerah saat rapat. Anda...
a. Menegurnya dengan kasar.
b. Meminta menggunakan bahasa Indonesia
dengan sopan.
c. Membiarkannya tanpa perhatian.
d. Menyindir di luar rapat.
Jawaban: b
20. Anda menemukan warga kesulitan memahami prosedur layanan. Anda...
a. Menjelaskan dengan sabar dan bahasa
sederhana.
b. Menyuruh membaca papan pengumuman saja.
c. Mengabaikan karena bukan tanggung jawab
Anda.
d. Menyalahkan warga karena tidak paham.
Jawaban: a
III. Wawasan
Kebangsaan (15 Soal)
21. Dasar negara Indonesia adalah...
a. UUD 1945
b. Bhinneka Tunggal Ika
c. Pancasila
d. Tap MPR
Jawaban: c
22. Bentuk negara Indonesia adalah...
a. Serikat
b. Kesatuan
c. Federal
d. Monarki
Jawaban: b
23. Semboyan Bhinneka Tunggal Ika terdapat dalam kitab...
a. Sutasoma
b. Ramayana
c. Arjunawiwaha
d. Bharatayudha
Jawaban: a
24. Ideologi terbuka berarti...
a. Dapat disesuaikan dengan perkembangan
zaman tanpa mengubah nilai dasar.
b. Bisa diubah sesuai keinginan partai.
c. Tidak punya nilai tetap.
d. Bebas ditafsirkan tanpa batas.
Jawaban: a
25. Nilai-nilai luhur bangsa tercermin dalam...
a. Pancasila
b. Bendera Merah Putih
c. Lagu Indonesia Raya
d. Lambang Garuda
Jawaban: a
26. Tugas utama ASN menurut UU ASN adalah...
a. Melayani publik.
b. Mencari keuntungan pribadi.
c. Mendukung partai politik.
d. Mengatur rakyat.
Jawaban: a
27. Lambang sila ke-3 Pancasila adalah...
a. Pohon beringin
b. Kepala banteng
c. Bintang
d. Padi dan kapas
Jawaban: a
28. Bentuk pemerintahan Indonesia adalah...
a. Monarki
b. Kerajaan
c. Republik
d. Federasi
Jawaban: c
29. Tokoh yang menggagas Pancasila pertama kali dalam BPUPKI adalah...
a. Ir. Soekarno
b. Moh. Hatta
c. Supomo
d. Ki Hajar Dewantara
Jawaban: a
30. Sila pertama Pancasila menekankan nilai...
a. Persatuan
b. Ketuhanan
c. Keadilan sosial
d. Kemanusiaan
Jawaban: b
31. Warna merah pada bendera melambangkan...
a. Keberanian
b. Kesucian
c. Kemakmuran
d. Keadilan
Jawaban: a
32. NKRI
berdiri pada tanggal...
a. 1 Juni 1945
b. 17 Agustus 1945
c. 18 Agustus 1945
d. 10 November 1945
Jawaban: b
33. UUD 1945 disahkan pada tanggal...
a. 17 Agustus 1945
b. 18 Agustus 1945
c. 19 Agustus 1945
d. 20 Agustus 1945
Jawaban: b
34. Arti semboyan “Bhinneka Tunggal Ika” adalah...
a. Bersatu kita teguh
b. Walau berbeda tetap satu
c. Satu dalam keberagaman
d. Perbedaan itu indah
Jawaban: b
35. Pancasila berfungsi sebagai...
a. Dasar negara dan pandangan hidup bangsa
b. Semboyan nasional
c. Hiasan lambang negara
d. Pedoman partai politik
Jawaban: a
IV.
Intelegensia Umum (15 Soal)
Mengukur kemampuan logika, numerik, dan analitis.
36. 12 + 24 × 2 = ...
a. 60
b. 72
c. 48
d. 64
Jawaban: c
37. Jika semua ASN adalah pegawai, dan sebagian pegawai adalah guru, maka...
a. Semua ASN adalah guru.
b. Semua guru ASN.
c. Sebagian ASN mungkin guru.
d. Tidak ada ASN yang guru.
Jawaban: c
38. Urutan logis: Pagi – Siang – Sore – ...
a. Dini hari
b. Malam
c. Pagi lagi
d. Tengah hari
Jawaban: b
39. 3, 6, 12, 24, ...
a. 36
b. 48
c. 60
d. 72
Jawaban: b
40. Jika harga barang naik 10 persen dari Rp 100.000, maka harganya menjadi...
a. Rp 105.000
b. Rp 110.000
c. Rp 120.000
d. Rp 115.000
Jawaban: b
41. Anton lebih tua dari Budi. Budi lebih tua dari Citra. Siapa yang paling muda?
a. Anton
b. Budi
c. Citra
d. Tidak diketahui
Jawaban: c
42. Lawan kata objektif adalah...
a. Subjektif
b. Netral
c. Rasional
d. Fakta
Jawaban: a
43. Sinonim inovatif adalah...
a. Kreatif
b. Tradisional
c. Konservatif
d. Pasif
Jawaban: a
44. ¼ dari 200 adalah...
a. 25
b. 40
c. 50
d. 100
Jawaban: c
45. Kata yang ejaannya benar adalah...
a. Aktifitas
b. Efisiensi
c. Efisienitas
d. Efektifitas
Jawaban: b
46. 9 + 6 ÷ 3 = ...
a. 5
b. 11
c. 13
d. 15
Jawaban: b
47. Jika "SEMANGAT" → 8 huruf, maka "KERJA KERAS" → ... huruf
a. 9
b. 10
c. 11
d. 12
Jawaban: c
48. Pilih pasangan yang tidak sejenis:
a. Jakarta – Indonesia
b. Tokyo – Jepang
c. Sydney – Australia
d. New York – Kanada
Jawaban: d
49. Urutan huruf berikut membentuk kata: “A_N_S_I”
a. ANUSI
b. AGENSI
c. ASNISI
d. ANSISI
Jawaban: b
50. Arti peribahasa berat sama dipikul, ringan sama dijinjing adalah...
a. Suka bekerja sendiri
b. Saling membantu dalam suka dan duka
c. Tidak peduli dengan teman
d. Rajin dan ulet
Jawaban: b
******Versi lain****
Soal 1
Sebuah unit kerja di dinas X memiliki 5 pegawai (P1–P5). Data ringkas:
• P1: Kinerja operasional tinggi, inisiatif sedang, skor kompetensi teknis 85, minat kepemimpinan rendah.
• P2: Kinerja sedang, inisiatif tinggi, skor kompetensi teknis 75, pernah memimpin proyek kecil.
• P3: Kinerja tinggi, inisiatif tinggi, skor kompetensi teknis 70, serta rekomendasi dari atasan untuk kepemimpinan pengembangan.
• P4: Kinerja rendah, inisiatif rendah, skor kompetensi teknis 88, kompetensi administratif kuat.
• P5: Kinerja sedang, inisiatif sedang, skor kompetensi teknis 65, cepat belajar tetapi belum pengalaman.
Manajemen ingin menyusun peta talenta dengan dua kategori utama: High Performer – Low Potensial (HPLP) dan High Potensi – High Performer (HPHP) , serta merekomendasikan siapa yang layak dimasukkan ke dalam program kepemimpinan pengembangan jalur cepat (maksimum 2 orang). Berdasarkan data di atas, kombinasi yang paling tepat adalah:
A. HPHP: P1 dan P4; HPLP: P3; fast-track: P1 & P4
B. HPHP: P3 dan P2; HPLP: P1; fast-track: P3 & P2
C. HPHP: P1 dan P3; HPLP: P4; fast-track: P1 & P3
D. HPHP: P3 dan P5; HPLP: P1; fast-track: P3 & P5
E. HPHP: P2 dan P3; HPLP: P4; fast-track: P2 & P3
Jawaban: B
Pembahasan:
Konsep peta talenta membedakan karyawan berdasarkan kinerja (kinerja) dan potensi (potensi) . Berkinerja tinggi = kinerja tinggi; potensi tinggi = kemampuan/keinginan untuk berkembang ke peran lebih besar (inisiatif, rekomendasi, minat kepemimpinan, kapasitas belajar).
• P1: kinerja tinggi tetapi minat kepemimpinan rendah → lebih cocok HPLP (tidak HP).
• P3: kinerja tinggi + inisiatif tinggi + rekomendasi → jelas HPHP.
• P2: Kinerja sedang tetapi inisiatif tinggi dan pernah memimpin proyek kecil → potensi kepemimpinan nyata meskipun kinerja belum puncak → masuk HP (potensi berkembang).
• P4: kinerja rendah meskipun teknis tinggi — bukan kinerja tinggi; cenderung spesialis/penghalang jalan untuk kepemimpinan.
• P5: potensi belajar ada tetapi performa & teknis rendah → belum HPHP.
Opsi yang konsisten: HPHP = P3 & P2; HPLP = P1 (karena kinerja tinggi tetapi potensi/keinginan rendah untuk posisi lebih tinggi). Fast-track (maks 2) harus memilih mereka yang memiliki potensi kepemimpinan nyata: P3 dan P2. Jadi B benar.
Soal 2
Instansi Y menemukan bahwa 40% pegawainya memiliki kompetensi teknis sesuai standar tetapi lemah dalam keterampilan kolaborasi lintas-seksi. Anda merancang rancangan program pengembangan bakat 12 bulan untuk memperbaiki kolaborasi tanpa mengurangi tugas operasional. Pilihan intervensi yang paling efektif (mengutamakan efektivitas biaya, skalabilitas, dan keberlanjutan) adalah:
A. Mengirim semua pegawai mengikuti pelatihan eksternal intensif 5 hari tentang kerja tim; evaluasi pasca-pelatihan setahun kemudian.
B. Menyelenggarakan program mentoring internal sebulan sekali + proyek lintas-seksi terfokus pada hasil (3 proyek berskala kecil sepanjang 12 bulan) + modul microlearning online 10 menit per minggu.
C. Mengubah sistem penilaian kinerja menjadi 60% kolaborasi dan 40% teknis serta memberikan insentif finansial untuk tim yang berhasil.
D. Rotasi jabatan selama 6 bulan bagi semua pegawai agar mereka mengalami tugas lintas-seksi; Tambahkan cuti belajar satu minggu per pegawai.
E. Menetapkan SOP kolaborasi baru dan memaksa setiap kepala seksi ditegakkannya melalui rapat mingguan wajib.
Jawaban: B
Pembahasan:
Tujuan: meningkatkan keterampilan kolaborasi secara luas, berkelanjutan, tanpa henti operasional. Faktor evaluasi: efektivitas perilaku (perubahan perilaku), skalabilitas, biaya, dan kesinambungan.
• A (pelatihan eksternal 5 hari) memberi dorongan sementara, tapi transfer ke kerja sehari-hari biasanya lemah tanpa tindak lanjut.
• B mengkombinasikan mentoring (transfer pengalaman), proyek nyata (praktek + kepemilikan), dan microlearning (penguatan berkelanjutan). Ini hemat biaya, terukur, serta mendukung transfer pembelajaran ke pekerjaan nyata.
• C mengubah insentif dapat memotivasi, namun merombak penilaian kinerja tanpa pelatihan/dukungan berisiko menghasilkan manipulasi metrik dan konflik.
• Perputaran penuh 6 bulan untuk semua pegawai mahal dan mengganggu produktivitas; cocok untuk sebagian tapi tidak semua.
• Ini hanya SOP dan penegakan kepatuhan yang cenderung bersifat administratif tanpa perubahan perilaku.
Jadi B paling seimbang antara efektivitas dan keberlanjutan.
Soal 3
Kepala dinas Z akan pensiun dua tahun lagi. Ada tiga kandidat potensial internal: A (kepala bidang teknis, inovator, pengalaman 2 tahun sebagai plt kepala dinas), B (kepala bidang administrasi, sangat kuat dalam tata kelola, hubungan politik baik), C (luar dinas, telah 8 tahun sebagai kepala di daerah lain, rekam jejak reformasi moderat). Anda sebagai pemimpin SDM harus memilih strategi sukses yang meminimalkan risiko resistensi internal dan memastikan keinginan program transformasi digital yang sedang berjalan. Pilihan strategi yang paling bijak adalah:
A. Menetapkan A sebagai penerus sekarang (penunjukan dini) agar ia punya waktu 2 tahun untuk memimpin transformasi.
B. Menetapkan B sebagai penerus karena kekuatan tata kelola dan hubungan politik akan memuluskan program.
C. Merekrut C sebagai orang luar untuk membawa pengalaman kepala daerah dan menghindari konflik internal.
D. Menyusun rencana rotasi dan peran co-leadership selama 12 bulan: A memimpin aspek teknis transformasi, B memimpin aspek tata kelola dan pemangku kepentingan, sambil membuka seleksi terbuka formal setahun sebelum pensiun.
E. Menunda keputusan sampai kepala dinas pensiun dan memilih berdasarkan penilaian prestasi 6 bulan terakhir.
Jawaban: D
Pembahasan:
Kriteria: meminimalkan resistensi internal, menjaga kesinambungan transformasi digital, mengelola hubungan politik, dan legitimasi.
• Penunjukan dini (A) dapat memperkuat transformasi, namun penunjukan langsung tanpa proses yang sah dapat memicu resistensi dari B dan pihak lain.
• B kuat tata kelola/hubungan, namun kurang inovasi teknis — risiko mempertahankannya transformasi.
• Pihak luar bisa membawa perspektif baru tetapi ada risiko penolakan internal dan hilangnya kesinambungan program.
• D (co-leadership + seleksi terbuka) memanfaatkan kekuatan A dan B, mengurangi resistensi karena peran yang jelas bagi masing-masing, menjaga kesinambungan program teknis sekaligus tata kelola, dan menambah legitimasi melalui proses seleksi. Strategi ini juga memberikan waktu adaptasi dan mitigasi risiko.
• E menunda sampai terakhir memperbesar dan risiko kehilangan momentum transformasi.
Maka strategi D paling bijak secara manajerial.
Soal 4
Seorang manajer ditugaskan meningkatkan keterlibatan pegawai (employee engagement) yang rendah meskipun gaji kompetitif dan kemampuan mampu. Survei data menunjukkan akar masalah: kurangnya kesempatan memberikan kontribusi pada keputusan strategi, komunikasi vertikal yang terbatas, dan sedikit pengakuan atas permulaan. Manajer ini punya anggaran terbatas. Langkah paling strategis untuk meningkatkan keterlibatan dalam jangka menengah (6–12 bulan) adalah:
A. Mengadakan program pengakuan tahunan dengan penghargaan besar untuk 3 pegawai terbaik.
B. Membentuk forum penasehat pegawai yang bertemu tiap bulan dengan manajemen tingkat atas, lengkap dengan mandat membuat rekomendasi dapat dilaksanakan.
C. Menambah anggaran pelatihan kepemimpinan untuk semua kepala bagian agar mereka memberikan lebih banyak kesempatan kepada staf.
D. Meluncurkan survei engagement dua bulan sekali dan mempublikasikan hasilnya untuk transparansi.
E. Mengubah struktur reward menjadi berbasis kinerja tim dengan bonus kecil per triwulan.
Jawaban: B
Pembahasan:
Masalah utama terkait partisipasi dalam keputusan strategi, komunikasi vertikal, dan pengakuan inisiatif. Pilihan dievaluasi berdasarkan dampak terhadap rasa kepemilikan, komunikasi, dan kelayakan anggaran.
• Pengakuan tahunan yang besar bersifat sporadis dan tidak menyelesaikan masalah partisipasi atau komunikasi.
• B forum penasehat memberi wadah konkret bagi pegawai untuk berkontribusi, memperbaiki komunikasi vertikal, dan bisa menjadi mekanisme pengakuan (pengakuan non-finansial sangat efektif). Implementasinya relatif murah namun berdampak besar pada interaksi jangka menengah.
• C pelatihan kepala bagian berguna tetapi membutuhkan waktu dan biaya lebih besar; efektivitasnya tidak secara langsung.
• Pengawasan secara berkala berguna untuk pemantauan, tetapi tanpa mekanisme (seperti forum) hasil akan jadi dokumentasi tanpa perubahan.
• Tim reward dapat membantu kolaborasi tetapi tidak menjawab kebutuhan partisipasi dalam pengambilan keputusan strategis.
Jadi B memberikan solusi paling langsung terhadap akar masalah.
Soal 5
Sebuah tim rekrutmen internal menemukan dua kandidat final untuk promosi: kandidat X (unggul dari segi kompetensi dan hasil kerja, namun ditemukan bukti bahwa X pernah menggunakan uang operasional proyek untuk keperluan pribadi kecil beberapa tahun yang lalu dan telah mengembalikan serta mendapat sanksi administratif ringan) dan kandidat Y (kompetensi baik namun tidak seunggul X, catatan integritas bersih). Aturan organisasi menyatakan bahwa pelanggaran integritas — meskipun telah mengecewakan — harus dipertimbangkan dalam promosi. Jika tujuan utama adalah menjaga kepercayaan masyarakat dan menerapkan prinsip merit sekaligus fairness, kebijakan yang paling tepat adalah:
A. Menolak X untuk mempromosikan meskipun kompetensinya lebih tinggi, dan memilih Y untuk menjaga citra integritas tanpa mengungkapkannya.
B. Memilih X karena kompetensi dan perbaikan perilaku; berasumsi bahwa hasil kerja dan kemampuan akan menguntungkan organisasi lebih besar.
C. Menunda promosi dan melakukan proses klarifikasi ulang, menyusun rekomendasi sanksi final, lalu memilih berdasarkan hasil klarifikasi.
D. Memilih Y dan menempatkan X ke program rehabilitasi profesional jangka panjang sebelum memungkinkan promosi di masa depan.
E. Mengatur promosi X dengan syarat pengawasan ketat selama 2 tahun dan keputusan publikasi beserta alasan transparansi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Kontestasi antara prinsip merit (kompetensi) dan integritas (kepercayaan publik). Keputusan harus adil, konsisten dengan kebijakan, dan meminimalkan risiko reputasi.
• Menjunjung integritas tetapi mengabaikan prinsip merit; berisiko demotivasi pegawai yang melakukan perbaikan.
• B mengutamakan kompetensi tetapi mengecilkan dampak pelanggaran integritas terhadap kepercayaan publik.
• C mengakhiri dan melakukan klarifikasi ulang serta memutuskan sanksi final adalah pendekatan paling bijak: memastikan fakta, menerapkan aturan dengan konsisten, dan menjaga legitimasi proses. Ini juga memungkinkan keputusan promosi berdasarkan informasi lengkap.
• D memilih Y lalu rehabilitasi X bisa adil tetapi jika tidak ada proses klarifikasi resmi maka tampak semena-mena.
• Saya memberikan kompromi (X dipromosikan tapi pengawasan) tetapi keputusan publikasi tanpa peninjauan ulang atas pelanggaran dapat dianggap menutup-nutupi.
Oleh karena itu C (klarifikasi dan penentuan sanksi final sebelum keputusan promosi) paling sesuai untuk menjaga kepercayaan publik dan prinsip merit/fairness.
Soal 6
Dalam sebuah organisasi pemerintah, pimpinan baru ingin membangun sistem Manajemen Talenta yang terintegrasi. Ia mengatakan bahwa sistem tersebut akan dikhususkan hanya pada pegawai dengan potensi tinggi agar lebih cepat naik jabatan. Sebagian besar staf HR menentang dengan alasan sistem seperti tidak sesuai dengan prinsip merit. Berdasarkan prinsip dasar manajemen talenta ASN, pernyataan yang paling tepat adalah:
A. Sistem manajemen talenta memang seharusnya hanya berfokus pada individu yang berpotensi tinggi agar menghasilkan pemimpin yang unggul.
B. Sistem manajemen talenta berfungsi menyeleksi hanya pegawai terbaik, tanpa memperhatikan pegawai dengan kinerja rata-rata.
C. Manajemen talenta harus mencakup seluruh pegawai melalui identifikasi potensi, pengembangan, dan pemetaan yang adil sesuai sistem merit.
D. Fokus utama manajemen talenta diberikan atas kinerja masa lalu, bukan potensi masa depan.
E. Sistem manajemen talenta ASN tidak relevan dengan pegawai pelaksana, hanya untuk pejabat struktural dan fungsional tertentu.
Jawaban: C
Pembahasan:
Manajemen talenta bukan sekadar seleksi individu unggul, melainkan sistem strategi untuk mengembangkan, mengembangkan, dan mempertahankan seluruh pegawai berdasarkan prestasi dan potensi. Prinsip merit menuntut objektivitas dan pemerataan kesempatan pengembangan. Jadi, sistem yang hanya fokus pada “the best some” mencakup keadilan dan transparansi ASN.
Soal 7
Dalam program pengembangan talenta, sebuah analisis menggunakan indikator kinerja kuantitatif (output dan efisiensi) sebagai dasar penilaian. Namun, ditemukan bahwa pegawai yang paling berpenghasilan tinggi justru tidak menunjukkan kemampuan kolaborasi, empati, dan pelatihan bawahan. Tim evaluasi diminta meninjau ulang sistemnya. Langkah evaluatif yang paling tepat adalah:
A. Tetap mempertahankan indikator kuantitatif agar penilaian objektif dan bebas subjektivitas.
B. Menghapus indikator perilaku agar penilaian tidak bias dan lebih terukur.
C. Menambah dimensi kompetensi perilaku dan kepemimpinan ke dalam sistem evaluasi untuk menyeimbangkan aspek kinerja teknis dan sosial.
D. Mengganti seluruh sistem menjadi berbasis survei persepsi rekan kerja agar lebih holistik.
E. Menilai kembali pegawai dengan wawancara mendalam tanpa mengubah sistem yang ada.
Jawaban: C
Pembahasan:
Penilaian kinerja dalam manajemen talenta tidak hanya mengukur apa yang dicapai (hasil/output), tetapi juga bagaimana hasil yang dicapai (perilaku/kepemimpinan). Dengan menambahkan dimensi kompetensi perilaku dan kepemimpinan, sistem penilaian menjadi lebih seimbang, mencerminkan nilai ASN yang berintegritas dan kolaboratif.
Soal 8
Sebuah lembaga sedang bertransisi ke sistem digital Talent Management Platform yang akan menyimpan seluruh data kompetensi dan kinerja pegawai. Sebagian pegawai senior menolak karena merasa tidak nyaman dengan sistem digital dan takut transparansi akan memunculkan kinerja secara terbuka. Sebagai pengelola SDM, langkah strategi terbaik untuk memastikan transisi berjalan lancar adalah:
A. Mewajibkan semua pegawai segera menggunakan sistem baru tanpa mengirimkannya agar proses cepat selesai.
B. Melibatkan pegawai senior dalam proses desain dan sistem pelatihan untuk membangun rasa memiliki dan kepercayaan.
C. Membatasi akses data kinerja hanya untuk atasan agar tidak terjadi perbandingan antarpegawai.
D. Menunda sistem implementasi hingga semua pegawai siap sepenuhnya menggunakan teknologi digital.
E. Menghapus komponen transparansi agar tidak menimbulkan ketegangan dalam organisasi.
Jawaban: B
Pembahasan:
Keberhasilan inovasi manajemen talenta tidak hanya bergantung pada teknologi, tetapi juga pada manajemen perubahan (manajemen perubahan). Melibatkan pegawai senior dalam desain dan pelatihan sistem menciptakan rasa kepemilikan (ownership) dan mengurangi resistensi. Pendekatan partisipatif mempercepat penerapan, meningkatkan kepercayaan, dan menjaga nilai transparansi organisasi.
Soal 9
Berdasarkan Peraturan MenPAN-RB dan BKN, sistem manajemen talenta ASN wajib didasarkan pada prinsip merit. Dalam konteks tersebut, berikut yang tidak sesuai dengan prinsip merit adalah:
A. Promosi didasarkan pada hasil uji kompetensi dan rekam jejak kinerja yang terdokumentasi.
B. Penempatan pejabat dilakukan berdasarkan rekomendasi tujuan dari talent pool yang dikelola oleh tim penilai kinerja.
C. Pejabat diangkat karena memiliki hubungan baik dengan kepala instansi dan loyalitas pribadi yang tinggi.
D. Pengembangan talenta dilakukan berdasarkan pemetaan potensi dan kebutuhan organisasi jangka panjang.
E. Seleksi pegawai berpotensi tinggi dilakukan dengan menggunakan instrumen penilaian kompetensi dan potensi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Prinsip merit tekanan kompetensi, kinerja, dan potensi, bukan hubungan pribadi atau loyalitas subyektif. Promosi karena kedekatan pribadi menonjolkan asas meritokrasi dan membuka peluang praktik patronase atau nepotisme, yang secara eksplisit bertentangan dengan kebijakan ASN.
Soal 10
Sebuah instansi mengalami stagnasi inovasi meskipun memiliki banyak pegawai yang berpotensi tinggi. Hasil asesmen menunjukkan bahwa pegawai takut mengambil risiko karena setiap kegagalan kecil sering mendapatkan teguran dari atasan. Anda sebagai bagian dari tim manajemen talenta diminta memberikan rekomendasi untuk menciptakan budaya inovatif yang sehat. Pilihan kebijakan yang paling tepat adalah:
A. Meningkatkan imbalan finansial bagi inovasi yang berhasil dan tetap memberikan teguran bagi yang gagal.
B. Membuat sistem penilaian inovasi yang menilai proses kreatif dan pembelajaran, bukan hanya hasil akhir.
C. Menghapus seluruh evaluasi terhadap proyek inovasi agar pegawai bebas bereksperimen tanpa tekanan.
D. Membatasi jumlah proyek inovasi agar sumber daya tidak diuraikan dan risiko kegagalan berkurang.
E. Mewajibkan setiap pegawai menghasilkan minimal satu ide baru setiap bulan.
Jawaban: B
Pembahasan:
Budaya inovatif dibangun dari keamanan psikologis (keamanan psikologis) dan dihargai atas proses belajar. Fokus pada hasil akhir (sukses/gagal) menciptakan ketakutan akan hukuman. Sistem penilaian yang menghargai proses kreatif dan pembelajaran yang mendorong pegawai berani bereksperimen, mengubah pola pikir dari “takut gagal” menjadi “belajar dari kegagalan.” Ini selaras dengan manajemen talenta berbasis inovasi berkelanjutan.
Soal 11
Sebuah lembaga pemerintah memiliki masalah “talent drain” — banyak pegawai muda yang berpotensi pindah ke sektor swasta dalam 2 tahun terakhir. Analisis penyebab utamanya adalah minimnya kejelasan jenjang karier dan peluang berkembang. Strategi manajemen talenta yang paling tepat untuk menekan fenomena ini adalah:
A. Memberikan kenaikan gaji tahunan yang lebih besar untuk mempertahankan pegawai muda.
B. Membuka lebih banyak posisi struktural agar pegawai cepat naik jabatan.
C. Membangun jalur karir yang transparan akses ke program pelatihan dan strategi proyek berbasis potensi individu.
D. Membatasi izin keluar pegawai selama lima tahun pertama masa kerja untuk mengurangi mobilitas.
E. Meningkatkan disiplin dan rotasi antarbidang untuk memperkuat loyalitas terhadap instansi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Masalah utama bukan finansial, tetapi kurangnya kesenjangan karir dan peluang pengembangan. Solusi yang efektif adalah membangun sistem jalur karier berbasis potensi, pelatihan terencana, serta pengugasan strategi. Hal ini memberikan rasa pertumbuhan dan komitmen jangka panjang. Opsi A dan B bersifat reaktif; D dan E bersifat koersif, bukan motivasional.
Soal 12
Dalam sistem manajemen talenta ASN, jalur kepemimpinan menjadi konsep penting. Salah satu direktur ingin membentuk calon pemimpin melalui pendekatan “70-20-10”: 70% pengalaman kerja nyata, 20% mentoring, dan 10% pelatihan formal. Tujuan utama dari pendekatan ini adalah:
A. Mengurangi beban biaya pelatihan dengan memanfaatkan pekerjaan rutin sebagai sarana belajar.
B. Menyediakan variasi aktivitas agar peserta tidak bosan selama pengembangan program.
C. Meningkatkan pembelajaran praktis melalui pengalaman langsung agar kompetensi kepemimpinan lebih terinternalisasi.
D. Mengalihkan tanggung jawab pelatihan ke unit kerja tanpa dukungan puncak manajemen.
E. membacakan semua calon pemimpin mengikuti pelatihan jumlah yang sama demi kesetaraan.
Jawaban: C
Pembahasan:
Model 70-20-10 fokus pada prinsip bahwa pengalaman langsung adalah sumber pembelajaran utama (experiential learning). Tujuan utamanya adalah memastikan kebijakan pengembangan bukan hanya konseptualisasi, tetapi benar-benar terinternalisasi melalui praktik nyata, pendampingan, dan dukungan pembelajaran formal.
Soal 13
Seorang pegawai memiliki skor kinerja tinggi selama tiga tahun berturut-turut, namun cenderung menghindari tanggung jawab baru dan tidak berinisiatif mengembangkan tim. Dalam sistem manajemen talenta, posisi pegawai ini paling tepat digolongkan sebagai:
A. Berpotensi Tinggi – Berkinerja Tinggi (HPHP)
B. Berpotensi Rendah – Berkinerja Tinggi (LPHP)
C. Berpotensi Tinggi – Berkinerja Rendah (HPLP)
D. Berpotensi Rendah – Berkinerja Rendah (LPLP)
E. Berpotensi Menengah – Berkinerja Rata-rata (MPAP)
Jawaban: B
Pembahasan:
Pegawai tersebut berkinerja tinggi (High Performer) namun memiliki potensi rendah untuk kepemimpinan karena tidak menunjukkan inisiatif, visi, atau dorongan pengembangan. Maka posisinya Berpotensi Rendah – Berkinerja Tinggi, yaitu tipe karyawan yang sangat baik dalam eksekusi tetapi tidak cocok untuk jalur strategi kepemimpinan.
Soal 14
Dalam rapat penetapan talent pool , ditemukan dua pegawai dengan skor asesmen hampir sama. Pegawai A unggul dalam kompetensi teknis, sementara Pegawai B unggul dalam kompetensi sosial dan manajerial. Jika organisasi sedang fokus pada transformasi digital yang membutuhkan kolaborasi lintas unit, keputusan paling tepat dalam konteks manajemen talenta adalah:
A. Memilih Pegawai A karena kompetensi teknis adalah prioritas utama dalam transformasi digital.
B. Memilih Pegawai B karena kompetensi sosial dan manajerial akan memperkuat keberhasilan implementasi lintas unit.
C. Menunda keputusan dan melakukan asesmen ulang tahun depan untuk keadilan.
D. Menetapkan keduanya masuk talent pool tanpa mempertimbangkan kebutuhan strategi organisasi.
E. Menetapkan A dan menunjuk B sebagai pendamping informal untuk memperkuat kolaborasi.
Jawaban: B
Pembahasan:
Transformasi digital bukan hanya soal teknologi, tetapi perubahan budaya dan kolaborasi lintas fungsi. Pegawai dengan kompetensi sosial dan manajerial lebih mampu memimpin perubahan, membangun sinergi, dan mengatasi resistensi. Oleh karena itu, memilih B lebih selaras dengan kebutuhan strategi organisasi.
Soal 15
Sebuah laporan menyebutkan bahwa hasil asesmen talenta di salah satu lembaga dipengaruhi oleh “rekomendasi tidak resmi” dari pejabat tinggi. Meski tidak ada bukti kondisi, proses tersebut dianggap menurunkan kepercayaan masyarakat terhadap manfaat sistem. Tindakan yang paling tepat bagi unit SDM untuk memulihkan integritas sistem manajemen talenta adalah:
A. Menghapus hasil asesmen sebelumnya dan mengulangi seluruh proses dari awal tanpa penjelasan publik.
B. Membentuk tim independen untuk proses audit dan mempublikasikan langkah-langkah perbaikan sebagai bentuk akuntabilitas.
C. Mempertahankan hasil asesmen demi stabilitas dan mengabaikan isu yang beredar agar tidak menimbulkan polemik.
D. Menyusun laporan rahasia internal untuk pimpinan tanpa perlu mengumumkan ke publik.
E. Melibatkan pejabat tinggi dalam audit internal agar proses terlihat transparan.
Jawaban: B
Pembahasan:
Transparansi dan akuntabilitas adalah fondasi sistem manfaat. Membentuk tim proses audit independen menunjukkan komitmen terhadap integritas dan memperkuat kepercayaan publik. Publikasi langkah perbaikan menampilkan tanggung jawab moral organisasi tanpa mengorbankan stabilitas. Opsi lain (A, C, D, E) tidak menyentuh akar masalah kepercayaan publik.
Soal 16
Sebuah lembaga penelitian pemerintah memiliki 10 peneliti unggulan yang menjadi tulang punggung inovasi nasional. Namun dalam setahun terakhir, tiga orang mengundurkan diri karena merasa kontribusinya kurang diakui dan tidak ada penghargaan non-finansial. Sebagai pengelola SDM, langkah strategi paling efektif untuk mempertahankan talenta kritis tersebut adalah:
A. Memberikan bonus finansial tahunan untuk seluruh peneliti tanpa melihat kinerja.
B. Menyusun sistem pengakuan berdasarkan pencapaian inovasi dan kontribusi nyata, serta mempublikasikan penghargaan tersebut di forum lembaga.
C. Membuka program rotasi agar para peneliti mendapat tantangan baru di bidang lain.
D. Menambah beban proyek penelitian agar mereka merasa lebih dibutuhkan.
E. Menetapkan kontrak kerja minimal 3 tahun agar tidak mudah keluar.
Jawaban: B
Pembahasan:
Masalah utama adalah penolakan pengakuan dan penghargaan nonfinansial. Dalam manajemen talenta, strategi retensi tidak selalu berbentuk insentif uang, tetapi bisa melalui sistem pengakuan , publikasi prestasi, peluang karier, dan pemberian ruang aktualisasi. Solusi B menciptakan rasa dihargai dan dihargai secara profesional.
Soal 17
Kementerian A sedang menghadapi disrupsi teknologi yang cepat. Banyak pegawai senior yang sulit menyesuaikan diri dengan penggunaan sistem digital. Direktur SDM ingin merancang program pengembangan kompetensi adaptif. Pendekatan paling efektif adalah:
A. Memberikan pelatihan teknis intensif selama seminggu bagi semua pegawai tanpa mempertimbangkan perbedaan generasi.
B. Penerapan pendekatan blended learning dan peer coaching antar generasi untuk mendorong pembelajaran kolaboratif.
C. Mengganti seluruh pegawai senior dengan tenaga muda yang lebih adaptif terhadap teknologi.
D. Membuat panduan tertulis digital dan mendistribusikannya tanpa pelatihan tambahan.
E. Menetapkan target kompetensi digital tinggi agar semua pegawai terdorong belajar mandiri.
Jawaban: B
Pembahasan:
Kompetensi adaptif terbentuk melalui interaksi sosial dan pembelajaran berkelanjutan. Pendekatan blended learning (kombinasi dare dan tatap muka) serta peer coaching antar generasi (young-to-old learning) efektif untuk membangun budaya belajar, mengurangi resistensi, dan mempercepat adaptasi digital.
Soal 18
Unit SDM menggunakan Talent Analytics untuk menganalisis korelasi antara hasil kinerja, potensi, dan rotasi jabatan. Hasil menunjukkan pegawai yang pernah menjalani rotasi lintas bidang memiliki peningkatan skor kinerja 20% lebih tinggi dibandingkan yang tidak. Tindakan kebijakan paling logis berdasarkan data tersebut adalah:
A. Menghentikan rotasi karena berpotensi menimbulkan ketidakstabilan kinerja sementara.
B. Menjadikan rotasi sebagai bagian wajib dari program pengembangan talenta, dengan evaluasi dampak jangka panjang.
C. Menerapkan rotasi hanya untuk pegawai yang berkinerja rendah agar mereka mendapatkan pengalaman baru.
D. Menetapkan rotasi setiap 3 bulan agar peningkatan kinerja cepat tercapai.
E. Menghapus sistem rotasi karena hasil analitik tentu saja belum menggambarkan hubungan sebab-akibat.
Jawaban: B
Pembahasan:
Data menunjukkan hubungan positif antara rotasi dan peningkatan kinerja. Meski tidak membuktikan sebab-akibat penuh, kebijakan terbaik adalah memperkuat praktik tersebut secara terencana. Opsi B bersifat berbasis data ( kebijakan berbasis bukti ) dan disertai evaluasi lanjutan, sehingga memenuhi prinsip perbaikan berkelanjutan dalam manajemen talenta.
Soal 19
Dalam rapat tinjauan bakat, dua pejabat atasan berbeda pendapat. Atasan pertama memberi insentif pada pegawai X (inovatif tapi sering melanggar prosedur formal), sementara atasan kedua memilih pegawai Y (patuh prosedur tapi kurang inisiatif). Jika organisasi sedang bertujuan mentransformasikan budaya kerja yang lebih inovatif namun tetap taat tata kelola, pendekatan pengambilan keputusan yang paling tepat adalah:
A. Memilih pegawai * karena inovasi lebih penting daripada pemenuhan.
B. Memilih pegawai Y karena stabilitas lebih penting dari perubahan.
C. Melakukan penilaian ulang dengan kriteria tambahan: inovasi, integritas, dan prosedur adaptasi kemampuan.
D. Memasukkan keduanya ke talent pool tanpa evaluasi tambahan agar tidak memicu konflik antar atasan.
E. Menunda keputusan dan menunggu hasil kinerja berikutnya tanpa peninjauan kriteria.
Jawaban: C
Pembahasan:
Keputusan harus berbasis data dan kompetensi terhadap arah strategi organisasi. Karena adanya dilema antara inovasi dan pemenuhan, solusi terbaik adalah menambah kriteria penilaian untuk menilai kemampuan inovasi yang selaras dengan tata kelola. Ini menjaga keseimbangan antara kreativitas dan integritas organisasi.
Soal 20
Lembaga pemerintah ingin mengembangkan budaya kerja kolaboratif untuk mendukung pengelolaan talenta. Namun survei menunjukkan bahwa pegawai masih terfokus pada hasil individu dan enggan berbagi informasi. Upaya awal apa yang paling efektif dilakukan oleh pimpinan untuk memindahkan budaya tersebut?
A. Menetapkan aturan wajib berbagi dokumen antarpegawai setiap minggu.
B. Memberikan penghargaan atas keberhasilan bersama dan menilai kolaborasi sebagai bagian dari kinerja.
C. Menambah jam kerja agar pegawai punya waktu lebih untuk berdiskusi.
D. Membentuk unit baru khusus menangani komunikasi internal antarpegawai.
E. Menegur pegawai yang tidak mau berbagi informasi secara terbuka.
Jawaban: B
Pembahasan:
Perubahan budaya tidak dapat dipaksakan dengan peraturan, tetapi dibentuk melalui sistem penghargaan dan pengakuan perilaku positif. Dengan memberi penghargaan tim dan menilai kinerja kolaborasi, organisasi memberi sinyal kuat bahwa kerja sama adalah nilai yang dihargai. Dari situ, budaya kolaboratif tumbuh secara alami dan berkelanjutan.
****(
Soal-soal tambahan
Soal 1
Sebuah OPD
sedang menyusun rencana kebutuhan pegawai untuk 5 tahun ke depan. Dari hasil
evaluasi beban kerja, ditemukan bahwa jumlah pegawai administrasi berlebih,
sementara kebutuhan jabatan fungsional teknis meningkat. Namun pimpinan meminta
agar semua pegawai tetap dipertahankan tanpa perubahan posisi karena khawatir
menimbulkan resistensi. Langkah yang paling sesuai dengan prinsip sistem merit
adalah…
A.
Mempertahankan susunan pegawai saat ini agar stabilitas internal terjaga.
B. Menambah
pegawai baru tanpa mengubah susunan pegawai yang sudah ada.
C. Melakukan
redistribusi pegawai berdasarkan analisis jabatan dan kebutuhan organisasi.
D. Mengurangi
pegawai administrasi tanpa mempertimbangkan kompetensi.
E. Memberikan
tunjangan tambahan tanpa mengubah struktur organisasi.
Pembahasan:
Sistem merit menempatkan pegawai berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kebutuhan organisasi. Redistribusi pegawai merupakan langkah yang tepat dan sesuai hasil analisis beban kerja.
Soal 2
Dalam proses
seleksi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), panitia seleksi menerima
tekanan dari pihak tertentu untuk memenangkan salah satu kandidat. Namun
kandidat tersebut tidak memenuhi standar kompetensi dan hasil asesmen
menunjukkan tingkat kepemimpinan rendah. Prinsip manajemen ASN yang harus
dijunjung dalam pengambilan keputusan adalah…
A. Asas
kepatutan dan pemerataan jabatan.
B.
Independensi, objektivitas, dan bebas intervensi politik.
C. Pertimbangan
senioritas jabatan sebelumnya.
D. Prioritas
kepada kandidat yang diusulkan pimpinan.
E. Asas
pemerataan antar unit tanpa memperhatikan kompetensi.
Jawaban: B
Pembahasan:
Pengisian JPT
harus bebas intervensi politik dan berdasarkan kompetensi serta hasil penilaian
objektif, sesuai prinsip sistem merit.
Soal 3
Seorang ASN
merasa nilai SKP tahunannya tidak mencerminkan kinerja sebenarnya karena atasan
tidak melakukan review target secara berkala. Sebagai pejabat pengelola
kinerja, tindakan yang harus dilakukan adalah…
A. Mengunci
nilai akhir SKP karena sudah ditandatangani pimpinan.
B. Meminta ASN
tersebut menerima nilai sesuai penilaian atasan.
C. Melakukan
dialog kinerja dengan ASN dan atasan untuk menyamakan pemahaman target dan
capaian.
D. Mengubah
nilai SKP sesuai permintaan ASN.
E. Memberikan
mediasi melalui Komite Etik tanpa meninjau data kinerja.
Jawaban: C
Pembahasan:
Dialog kinerja
merupakan elemen penting dalam performance management cycle untuk memastikan
target dan capaian dipahami secara bersama.
Soal 4
Instansi ingin
meningkatkan kompetensi pegawai, namun anggaran pelatihan terbatas. Pilihan
yang paling tepat sesuai kebijakan pengembangan kompetensi berkelanjutan
adalah…
A. Menghentikan
seluruh pelatihan sampai anggaran kembali tersedia.
B. Memfokuskan
pelatihan kepada pegawai golongan tinggi saja.
C. Mendorong
pelatihan non-klasikal seperti coaching, e-learning, seminar internal, dan
on-the-job training.
D. Mengalihkan
pelatihan ke jam lembur pegawai.
E. Mengadakan
pelatihan massal tanpa mempertimbangkan kebutuhan jabatan.
Pembahasan:
Pengembangan
kompetensi tidak hanya melalui diklat klasikal, tetapi dapat dilakukan melalui
berbagai metode non-klasikal yang lebih efisien biaya.
Soal 5
Pada proses
rotasi pegawai antar unit, ditemukan sebagian pegawai menolak karena merasa
tidak dilibatkan dalam perencanaan. Prinsip yang paling sesuai dalam manajemen
karier adalah…
A. Rotasi
dilakukan tanpa sosialisasi agar proses berjalan cepat.
B. Pegawai
berhak menentukan unit kerja sendiri.
C. Rotasi
dilakukan berdasarkan kebutuhan organisasi dan kompetensi, disertai komunikasi
dan pembinaan transisi.
D. Rotasi hanya
dilakukan jika pegawai setuju.
E. Pegawai yang
menolak rotasi harus langsung diberikan sanksi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Rotasi harus
sesuai kebutuhan organisasi dan kompetensi pegawai, namun tetap memerlukan
komunikasi dan pembinaan untuk menjaga motivasi dan adaptasi.
Soal 6
Sebuah dinas
baru saja memperoleh tambahan anggaran untuk peningkatan kualitas layanan
publik. Kepala dinas meminta agar seluruh pegawai mengikuti pelatihan teknis
tanpa melihat relevansi jabatan. Namun Tim Pengembangan Kompetensi menemukan
bahwa sebagian pegawai yang diwajibkan mengikuti pelatihan tidak memiliki tugas
yang terkait langsung dengan materi pelatihan tersebut. Langkah yang paling
tepat untuk memastikan efektivitas pengembangan kompetensi adalah:
A. Menjalankan
perintah pimpinan tanpa penyesuaian demi menjaga keharmonisan organisasi.
B. Mengurangi
jumlah peserta pelatihan berdasarkan usia pegawai.
C. Menyusun
pemetaan kebutuhan kompetensi berbasis analisis kesenjangan kompetensi jabatan
(gap analysis).
D. Mengutamakan
pegawai yang berminat, bukan yang membutuhkan kompetensi.
E. Meminta
seluruh pegawai mengikuti pelatihan yang berbeda-beda secara acak.
Jawaban: C
Pembahasan:
Pengembangan
kompetensi harus berbasis kebutuhan jabatan melalui pemetaan kesenjangan
kompetensi (gap analysis), bukan atas dasar pemerataan atau perintah semata.
Soal 7
Dalam proses
penilaian kinerja tahunan, seorang pegawai mencapai seluruh target kuantitatif,
namun mendapat banyak keluhan terkait perilaku kerja dan ketidaksopanan dalam
melayani masyarakat. Atasan bingung menentukan nilai akhir karena secara angka
pegawai tersebut memenuhi target. Prinsip penilaian kinerja yang harus
diterapkan adalah:
A. Nilai
kinerja hanya berdasarkan capaian angka SKP.
B. Perilaku
kerja menjadi bagian penting dalam penilaian dan harus mempengaruhi nilai
akhir.
C. Keluhan
masyarakat tidak dapat dijadikan dasar penilaian.
D. Pegawai
tetap diberi nilai tinggi agar tidak mempengaruhi suasana kerja.
E. Nilai SKP
dibatalkan dan diganti dengan nilai rata-rata unit.
Jawaban: B
Pembahasan:
Penilaian
kinerja ASN terdiri dari capaian kinerja dan perilaku kerja. Perilaku buruk
meski capaian tinggi tetap menurunkan nilai akhir.
Soal 8
Suatu instansi melakukan rotasi pegawai dari unit A ke unit B dengan tujuan peningkatan kapasitas organisasi. Namun rotasi dilakukan tanpa pemberitahuan, tanpa analisis kompetensi, dan berdampak pada turunnya motivasi pegawai. Prinsip manajemen karier ASN yang tidak terpenuhi dalam kasus ini adalah:
A. Keterbukaan dan komunikasi dalam proses rotasi.
B. Kebutuhan
organisasi sebagai prioritas.
C. Hak pegawai
memilih unit kerja sendiri.
D. Keadilan
dalam pemberian kompensasi.
E. Penilaian
berbasis senioritas.
Jawaban: A
Pembahasan:
Rotasi harus
dilakukan dengan komunikasi, penjelasan tujuan, dan pertimbangan kompetensi,
bukan tiba-tiba.
Soal 9
Sebuah instansi sedang menyusun manajemen talenta. Dalam pemetaan, ditemukan pegawai yang memiliki potensi kepemimpinan tinggi, namun hasil kinerja tahunan berada pada kategori cukup. Tindakan yang tepat dalam manajemen talenta adalah:
A. Menghapus pegawai tersebut dari talent pool karena kinerjanya belum optimal.
B. Memasukkan
pegawai ke dalam talent pool dengan rencana pengembangan kinerja terarah.
C. Menjadikan
potensi sebagai satu-satunya dasar promosi.
D. Memberikan
kenaikan jabatan langsung agar pegawai lebih termotivasi.
E. Memindahkan
pegawai ke unit lain tanpa analisis.
Jawaban: B
Pembahasan:
Manajemen
talenta memperhitungkan potensi dan kinerja, dan pegawai berpotensi dapat
dikembangkan melalui coaching dan penguatan kinerja.
Soal 10
Dalam pelaksanaan SPBE di sebuah instansi, sistem informasi kepegawaian belum terintegrasi sehingga data pegawai tersebar di beberapa aplikasi berbeda. Untuk meningkatkan efektivitas manajemen ASN, langkah yang paling tepat adalah:
A. Mempertahankan banyak aplikasi agar unit dapat bekerja secara mandiri.
B. Menghapus
seluruh aplikasi dan kembali ke sistem manual.
C.
Mengintegrasikan data melalui satu platform informasi ASN yang terpadu.
D. Mengalihkan
seluruh sistem kepada pihak ketiga tanpa pengawasan.
E. Menggunakan
aplikasi yang dibuat masing-masing bidang tanpa standarisasi.
Jawaban: C
Pembahasan:
SPBE
mengharuskan integrasi data dan layanan agar pengelolaan ASN efisien, akurat,
dan akuntabel.
Soal 11
Sebuah organisasi perangkat daerah sedang menyusun SKP berbasis indikator kinerja individu. Namun ditemukan bahwa beberapa pegawai menetapkan target yang terlalu mudah dicapai agar memperoleh nilai tinggi. Sebagai pejabat pengelola kinerja, langkah yang tepat untuk menjaga kualitas SKP adalah:
A. Menetapkan standar indikator kinerja dan target yang terukur sesuai peran jabatan.
B. Membiarkan
pegawai menetapkan target sendiri agar lebih mandiri.
C. Menurunkan
kompleksitas SKP agar proses penilaian berjalan lebih cepat.
D. Menyetujui
SKP apa adanya selama tidak ada keberatan dari atasan.
E. Mengganti
seluruh indikator kinerja dengan indikator unit organisasi.
Jawaban: A
Pembahasan:
SKP harus
mencerminkan kontribusi nyata jabatan, sehingga target perlu ditetapkan
berbasis indikator yang terukur, relevan, dan menantang, bukan sekadar mudah
dicapai.
Soal 12
Seorang ASN tidak mengikuti program pengembangan kompetensi selama tiga tahun terakhir karena sering diberikan tugas operasional. Hal ini berdampak pada stagnasi kemampuan teknisnya. Prinsip pengembangan kompetensi yang harus diterapkan oleh instansi adalah:
A. Pengembangan kompetensi merupakan hak ASN dan wajib difasilitasi oleh instansi.
B. Pelatihan
diberikan hanya jika pegawai memiliki waktu luang.
C. Pegawai
harus mencari pelatihan sendiri tanpa dukungan instansi.
D. Pengembangan
kompetensi hanya diberikan kepada pejabat struktural.
E. Pelatihan
dapat ditiadakan jika beban kerja tinggi.
Jawaban: Bukan B. Yang benar: A
Jawaban: A
Pembahasan:
Pengembangan
kompetensi adalah hak ASN, sehingga instansi wajib menjadwalkan, memfasilitasi,
dan menyesuaikan beban kerja agar pegawai dapat mengembangkan diri.
Soal 13
Dalam proses penyusunan kebutuhan pegawai tahunan, sebuah instansi menetapkan jumlah formasi berdasarkan sisa anggaran, bukan analisis beban kerja. Dampak utama yang berpotensi muncul adalah:
A. Ketidaksesuaian jumlah dan kualifikasi pegawai dengan kebutuhan organisasi.
B. Peningkatan
motivasi pegawai karena formasi disesuaikan anggaran.
C. Meningkatnya
kesempatan promosi untuk seluruh pegawai.
D. Penguatan
sistem merit karena alokasi pegawai menjadi lebih fleksibel.
E. Efisiensi
anggaran menjadi prioritas tanpa melihat dampak layanan.
Jawaban: A
Pembahasan:
Perencanaan
pegawai harus berbasis kebutuhan organisasi dan analisis jabatan, bukan sekadar
pertimbangan anggaran.
Soal 14
Pada penilaian perilaku kerja, seorang pegawai selalu menyelesaikan tugas tepat waktu tetapi sering menolak instruksi tambahan dan sulit bekerja sama dalam tim. Dalam penilaian perilaku kerja, aspek yang paling terpengaruh adalah:
A. Orientasi pada hasil.
B. Kemampuan
teknis.
C. Kerja sama
(collaboration).
D. Integritas
pribadi.
E. Kemampuan
komunikasi publik.
Jawaban: C
Pembahasan:
Penilaian
perilaku mencakup dimensi kerja sama, dan sikap tidak siap berkolaborasi akan
menurunkan skor pada aspek tersebut.
Soal 15
Dalam proses rotasi, seorang pegawai dipindahkan ke unit yang memerlukan kompetensi teknis khusus, namun pegawai tersebut belum pernah mendapatkan pelatihan maupun pengalaman di bidang tersebut. Prinsip manajemen ASN yang dilanggar adalah:
A. Penempatan pegawai harus sesuai kualifikasi dan kompetensi.
B. Rotasi
dilakukan untuk variasi pengalaman tanpa syarat kompetensi.
C. Semua
pegawai harus bersedia ditempatkan di mana saja.
D. Penilaian
jabatan dilakukan setelah rotasi.
E. Unit baru
wajib mengubah tugas sesuai kemampuan pegawai.
Jawaban: A
Pembahasan:
Penempatan
harus sesuai kompetensi dan persyaratan jabatan, bukan sekadar pengisian
kebutuhan unit.
Soal 16
Dalam rapat evaluasi kinerja, ditemukan bahwa beberapa unit organisasi memiliki target kinerja yang tidak selaras dengan rencana strategis instansi. Hal ini menyebabkan output organisasi tidak konsisten dan sulit dievaluasi secara keseluruhan. Untuk memastikan keselarasan kinerja antar unit, pendekatan yang paling tepat digunakan adalah:
A. Mengizinkan setiap unit menentukan target secara independen agar fleksibel.
B. Menyusun
cascading kinerja dari tingkat instansi ke unit, hingga individu agar
konsisten.
C. Menetapkan
target semua unit sama tanpa mempertimbangkan fungsi.
D. Menilai unit
hanya berdasarkan output kuantitatif tanpa mempertimbangkan strategi.
E. Mengurangi
indikator kinerja agar penyelarasan lebih mudah.
Jawaban: B
Pembahasan:
Keselarasan
kinerja dicapai melalui cascading, yaitu penurunan sasaran dari instansi → unit → individu secara sistematis.
Soal 17
Dalam implementasi manajemen talenta ASN, ditemukan pegawai dengan kinerja tinggi tetapi tidak menunjukkan potensi kepemimpinan. Instansi ingin tetap melakukan pembinaan namun tidak menempatkan pegawai tersebut dalam jalur jabatan struktural. Langkah yang paling tepat adalah:
A. Tetap memasukkan pegawai dalam talent pool jabatan pimpinan karena nilai kinerja tinggi.
B. Memutasikan
pegawai tersebut ke unit berbeda tanpa perubahan jalur karier.
C. Mendorong
pegawai mengikuti diklat kepemimpinan meski tidak menunjukkan potensi.
D. Menempatkan
pegawai pada jalur jabatan fungsional sesuai keahlian teknisnya.
E. Menunda
penilaian hingga tahun berikutnya.
Jawaban: D
Pembahasan:
Pegawai dengan
kinerja tinggi tetapi tanpa potensi kepemimpinan lebih tepat ditempatkan dalam
pengembangan jabatan fungsional/keahlian, bukan struktural.
Soal 18
Sebuah instansi melakukan survei budaya kerja dan hasilnya menunjukkan rendahnya kolaborasi antar unit. Pimpinan ingin meningkatkan budaya kerja tanpa menambah anggaran besar. Langkah yang paling tepat adalah:
A. Mengadakan pelatihan motivasi massal.
B. Memberikan
reward finansial pada unit dengan kolaborasi terbaik.
C. Membentuk
tim kerja baru dengan struktur kepemimpinan lebih ketat.
D. Melakukan
rotasi paksa untuk mencampur pegawai antar unit.
E. Membangun
forum kerja lintas unit, project bersama, dan mekanisme komunikasi rutin.
Jawaban: E
Pembahasan:
Peningkatan
budaya kolaborasi efektif dilakukan melalui kerja lintas unit, komunikasi, dan
kolaborasi proyek, bukan intervensi biaya besar.
Soal 19
Seorang pegawai keberatan atas nilai SKP yang diberikan karena merasa atasan tidak melakukan pembinaan kinerja sepanjang tahun. Langkah yang paling tepat sesuai siklus manajemen kinerja adalah:
A. Melakukan dialog kinerja antara pegawai dan atasan untuk meninjau kembali target dan capaian secara objektif.
B. Menaikkan
nilai SKP agar kondisi kerja tetap kondusif.
C. Menyerahkan
penilaian kepada tim independen tanpa melibatkan atasan.
D. Menjalankan
nilai sesuai keputusan atasan tanpa revisi.
E. Menunda
penilaian hingga periode berikutnya.
Jawaban: A
Pembahasan:
Dialog kinerja
adalah bagian wajib dalam siklus penilaian kinerja untuk menyamakan ekspektasi
dan meninjau objektivitas capaian.
Soal 20
Instansi sedang menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan. Agar program pelatihan tepat sasaran, instansi perlu melakukan langkah awal berupa:
A. Menentukan jenis pelatihan berdasarkan preferensi pegawai senior.
B.
Mengalokasikan anggaran pelatihan secara merata ke semua unit.
C. Melakukan
analisis kesenjangan kompetensi dan kebutuhan jabatan (training need analysis).
D. Mengadakan
pelatihan massal tanpa melihat kebutuhan jabatan.
E. Memberikan
pelatihan hanya kepada pegawai berprestasi tinggi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Pengembangan
kompetensi harus didasarkan pada analisis kebutuhan pelatihan (TNA) agar
pelatihan relevan, tepat sasaran, dan efektif.
Contoh soal pemetaan ASN berbasis CAT dan jawabannya versi lainnya, yakni sebagai berikut:
1. Prinsip
"the right man on the right place" yang diterapkan dalam menetapkan
seseorang untuk menempati jabatan tertentu dalam organisasi termasuk
implementasi dari fungsi..
a. Controlling
b. Planning
c. Organizing
d. Actuating
e. Motivating
jawaban: C
2. Saat sampai
kantor, atasan tengah memarahi staf Anda. Apa yang akan Anda lakukan....
a. Mencari tahu
permasalahan dan menentukan siapa hukuman apa yang pas dilakukan
b. Menemui
atasan Anda untuk mengetahui permasalahan
c.
Mempertemukan atasan dan staf dalam sebuah pertemuan
d. Mencari tahu
permasalahan dan menentukan siapa yang salah dan benar di antara kedua belah
pihak.
e. Menanyakan
permasalahan kepada staf
jawaban: B
3. Perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
(PHK) dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan disebut..
a. Manajemen
Administrasi
b. Manajemen
Produk
c. Manajemen
Keuangan
d. Manajemen Personalia
e. Manajemen
Pemasaran
jawaban: D
4. Ketika
mengerjakan pekerjaan penting, tiba-tiba Anda menemukan kejanggalan pada sistem
informasi dan bisa berakibat pada bocornya data perusahaan ke publik. Bagaimana
sikap Anda?
a. Meminta
semua rekan kerja untuk menghetikan penggunaan sistem itu
b. Saat itu
juga menghentikan sistem
c. Melaporkan
kepada atasan apakah harus menghentikan pemakaian sistem itu
d.
Menyelesaikan pekerjaan penting tersebut lebih dulu kemudian
menghentikan
penggunaan sistem itu
e.
Menyelesaikan pekerjaan penting tersebut lebih dulu kemudian melaporkan ke
atasan tentang masalah pada sistem itu
jawaban: C
5. Mampu
menjalani hubungan baik antaranggota organisasi, struktur anggota dapat
mengetahui tugas, kewajiban , dan spesialisasi dalam melakukan tugas merupakan
manfaat dari..
a. Coordinating
b. Planning
c. Organizing
d. Actuating
e. Controlling
jawaban: C
6. Saya
ditugaskan memimpin tim kerja dengan batas waktu yang sangat ketat. Anggota tim
kerja memperlihatkan sikap tidak peduli dengan tugas yang diemban. Sikap saya..
a. Bekerja
sendiri yang penting tugas selesai
b. Mengancam
mengeluarkan anggota yang tidak serius dari tim kerja
c. Menasehati
mereka agar sadar akan penyelesaian tugas yang diembannya
d. Melaporkan
mereka pada pimpinan agar diberi sanksi
e. Membagi
tugas secara adil dan memotivasi anggota untuk
menyelesaikannya
jawaban: E
7. Masalah
paling vital dalam organisasi dan sering menjadi tantangan manajer adalah..
a. Masalah
sistem dan prosedur kerja
b. Masalah
teknologi yang selalu berubah
c. Masalah
konsep dan perencanaan
d. Masalah manusia dan perilakunya
e. Masalah
manusia dan keinginannya
jawaban:D
8. Anda diminta
oleh direktur perusahaan untuk menjadi ketua sekaligus penanggung jawab sebuah
tim di kantor, padahal Anda merasa belum pantas sebab masih ada manajer yang
dianggap lebih mampu. Sikap yang harus Anda lakukan adalah..
a.
Mempertimbangkan permintaan tersebut dan minta saran/masukan dari manajer Anda
b. Menerima
permintaan tersebut dengan senang hati
c. Menolak
permintaan direktur tersebut
d. Menolak
permintaan dan mengusulkan manajer Anda saja kepada Direktur
e. Menerima
tawaran tersebut agar Anda bisa naik jabatan
sejajar manajer
Anda
jawaban: A
9. Seorang staf
HRD di sebuah instansi menawarkan kepada Anda
sebagai karyawan di perusahaan tersebut. Namun, Anda dimintai sejumlah
dana agar proses tersebut berjalan lancar. Sikap Anda adalah...
a. Menolak tawaran itu dan mencoba melamar dengan cara yang baik/ikut seleksi
b. Memberikan
dana tersebut asal Anda bisa bekerja di perusahaan itu
c.
Mempertimbangkan tawaran itu
d. Melaporkan
ulah HRD itu kepada pimpinan perusahaan
e. Menerima
tawaran itu, toh tidak ada orang yang tahu
jawaban: A
10. Salah satu
kemampuan yang harus dimiliki oleh manajemen tingkat menengah yaitu..
a. Konseptual
melebihi top management
b. Kemampuan
personalia, teknis, dan konseptual di bawah lower management
c. Kemampuan
teknis melebihi lower management
e. Teknis
melebihi lower management dan top management dan tidak ada ketrampilan
manusiawi
e. Konseptual
melebihi lower management dan menekankan pada keterampilan manusiawi
jawaban: E
11. Pemimpin
yang mengambil keputusan tanpa melibatkan bawahan disebut...
a. Bebas
b. Adil
c. Otoriter
d. Demokratis
e. Persona
jawaban: C
No comments:
Post a Comment